اقتصاد و فرهنگ: با عزم ملی و مدیریت جهادی 2

در ادامه مباحث قبل لازم آمد که نکاتی نیز متذکر شوم:

1. یکی از عادات پژوهش های هنجاری و بایدی این است که به طور مثال برای توصیف مدیریت جهادی، همه امور مطلوب را ذکر می کنند. به عبارت دیگر: مدیریت جهادی یعنی انجام همه کارهای خوب! در حالی که هر چیز خوبی مدیریت جهادی نیست.
   
2. در مدل تیر و کمان: ما در حکم تیراندازی هستیم که دشمن نیز با تیر و کمانش ما را نشانه رفته است. پس تیراندازی مدنظر، تیراندازی در برابر دشمنی است که اگر نزنید، شما را می زند. (مبارزه)
   
3. نکته دیگری که در مطالعات هنجاری مدیریت جهادی صورت می گیرد ساده اندیشی است. به طور مثال در مساله فساد اداری گفته می شود که در تلاش فرهنگی ضد فساد اداری، باید فساد اداری را بد جلوه داد تا کارکنان از آن پرهیز کنند. در صورتی که اگر موضوعی مثل رزق حلال یا معادباوری در افراد ترویج شود، به صورت غیرمستقیم فساد و بسیاری از موارد نامطلوب حذف می شوند. پس به جای اینکه گفته شود مدیریت جهادی زمانی صورت می گیرد که افراد از جان و مال و زمان و ... خود ایثار می کنند، شاید بهتر است گفته شود به جای ایثار اجباری، به افراد کمال خواهی یاد داده شود.
   

اقتصاد و فرهنگ: با عزم ملی و مدیریت جهادی

با معنای واقعی و مقصود شعار سال و عناصر آن آشنا نیستم اما مبتنی بر حدس هایی سعی دارم آن را ترجمه کنم:

مدل حل مسائل ما در حوزه های مختلف از جمله فرهنگ و اقتصاد، بر اساس مدل حله مساله ملی است چراکه مسائل ما ملی است و تنها با نیروی ملی حل می شوند. اما ملی به چه صورت؟ بدین صورت که نیروی عمومی جامعه که مردم و نهادهای اجتماعی هستند در خدمت یک مدیریت قرار می گیرند و تیر و پیکانی را شکل می دهند که نوک پیکان، مدیریت این نیروها، قاعده سر آن و نیز دنبال آن را مردم شکل می دهند.

نکاتی در این باره:

1. مدل حل مساله ملی: مدل تیر و کمان (اگر به مقاله اقتصاد مقاومتی از منظر رهبری هم توجه کنید، آنجا هم صحبت های آقا را همین گونه مصادره به مطلوب کرده ایم.) کلیک
2. نوک پیکان حساسیت فوق العاده ای دارد چون جهت را مشخص می کند. از سوی دیگر، هر چه نوک پیکان تیز تر باشد، بهتر و راحت تر بر هدف می نشیند. لذا جنس نوک پیکان نیز مهم است.
   
3. اما نوک پیکان به تنهایی تاثیر ندارد. پیکانی اثر دارد که غیر از نوک، قاعده نوک و دنباله داشته باشد. این دنبال را مردم و نیروهای اجتماعی شکل می دهند که برخی موثر ترند و برخی مثل دنباله کم اثرتر اما همه مهمند.
   
4. وقتی تیری از کمان رها می شود، کلیه قسمت های تیر حرکت می کنند نه فقط نوک آن.
   
5. تیر از کمان رها می شود ولی قدرت تیر به کمان آن است. بنابراین اینکه مردم و مدیریت از چه زیرساختی پرتاب شوند، کلیدی است.
   
6. اما چراها       ؟؟؟؟

• چرا اقتصاد و فرهنگ؟ بدان علت که اولویت هستند و .... . اما باید بررسی کرد که چرا این ها اولویت شده اند. شناخت علل می تواند در حل درست مساله کمک کند. همه منتظر بودند که شعار صرفا اقتصادی باشد اما فرهنگ هم آمد. هر یک جداگانه مهم اند. همچنین در ارتباط با هم نیز مهمند: اقتصاد با توجه به پیوست فرهنگی آن و مدیریت بهینگی اقتصادی در امر فرهنگ. اما اولویت بیشتر را خود اقتصاد و فرهنگ جدا جدا شکل می دهند.
• عزم ملی: حتما به نوع جامعه بر می گردد که در  ایران اگر مردم وارد عرصه نشوند یا مساله حل نمی شود یا اینکه با بهینگی مالی و زمانی حل نمی شود.
• مدیریت جهادی چرا؟ هر مدیریتی می تواند نوک پیکان باشد اما اگر قرار شد عزم ملی باشد نیاز به مدیریتی در طراز آن است. از سوی دیگر نیاز به جهش در اقتصاد و فرهنگ نیازمند مدیریتی در طراز جهش است نه مدیریتی در طراز سکون و تثبیت وضع موجود.
• مدیریت جهادی را می توان دو معنا کرد: موسع و مضیق. در معنای مضیق یعنی مدیران جهادی، پیگیر، دلسوز و از جان گذشته. در معنای موسع یعنی مجموعه اداری و مدیریت چابک، منعطف، خلاق، با ایمان (مدیریتی که یا زمین بازی را تغییر دهد یا استراتژی بازی را)

حرف آخر اینکه:

در مدل تیر و کمان، باید به چهار عنصر توجه داشت:

1. زیرساخت ها: همه باید بدانند چه ظرفیت های بالقوه ای دارند و باید نظام های جهش را نیز فراهم کرد.
   
2. ورود مردم و مدیریت به مساله و عزم آنها: همه باید خود را در جنگ ببینند و درگیر جنگ شوند و احساس درگیری کنند و عزم به جهاد در جبهه خودی کنند. البته برخی چوب پیکان هستند و برخی قاعده نوک پیکان.
   
3. مدیریت جهادی: در هر دو معنای موسع و مضیق.
4. هدف: اقتصاد و فرهنگ (+فرهنگ اقتصاد و اقتصاد فرهنگ)

از این به بعد را باید نوشت......

نموداری از برخی مباحث ارزشیابی برنامه و خط مشی

در ادامه می توانید به صورت درخت واره، برخی از مباحث ارزشیابی را مرور کنید: از چرایی تا اثرسنجی

مدل معماری منابع انسانی مبتنی بر شایستگی: دکتر گنجعلی

این مدل را از دکتر اسداله گنجعلی که زمانی در کلاس ایشان، مدیریت منابع انسانی پیشرفته می خواندیم، به یادگار گرفتم که بسیار هم قابل استفاده است. لطفا هر جا که از این مدل استفاده می کنید مدل را منتسب به زحمات ایشان کنید و در نوشته خود ذکر کنید. 

دریافت
عنوان: مدل معماری منابع انسانی مبتنی بر شایستگی

مدل معماری منابع انسانی مبتنی بر شایستگی

منابع انسانی ناظر به دو حوزه کلی است که در تحلیل هر دو را باید مد نظر داشت:

1.       نظام های منابع انسانی

2.       منابع انسانی: کیفیت منابع انسانی، مردم، افراد، شاخصهای بهره وری، ...

 برای لحاظ کردن این دو نیاز به نظام جامع است که لازمه آن مدل معماری سازمانی است. مدل در واقع دیدن نادیدنی هاست.

مدل معماری سازمانی:

1.       قوانین و برنامه های بالادستی موثر بر ابعاد سخت و نرم، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مدیریت الکترونیک منابع انسانی.

2.       زیر ساختها:

a.       ابعاد ساختاری

b.       محتوایی مثل فرهنگ و ...

c.       شایستگی های منابع انسانی: در حوزه دانش، نگرش مهارت و توانایی

3.       ابعاد مدیریت منابع انسانی:

a.       بعد سخت: ناظر به تکنولوژی، برنامه و سیستم

1. نظام اصلی

1.       تجزیه و تحلیل و طراحی شغل

2.       برنامه ریزی منابع انسانی

3.       جذب، انتخاب و استخدام و به کار گماری

4.       اجتماعی سازی و جامعه پذیری

5.       مدیریت عملکرد

6.       مدیریت حقوق و دستمزد

7.       آموزش و بهسازی

8.       پایان خدمت

 

                                                       ii.            نظام های مکمل 1

                                                                         1.            تعالی منابع انسانی

                                                                         2.            پژوهش و نوآوری در منابع انسانی

                                                                         3.            مدیریت جانشین پروری

                                                                         4.            سیستمهای اطلاعات منابع انسانی

 

                                                      iii.            نظامهای مکمل2

                                                                         1.            کارت امتیاز متوازن منابع انسانی

                                                                         2.            حسابداری منابع انسانی

                                                                         3.            مدیریت مسیر پیشرفت شغلی

                                                                         4.            مدیریت پاداش

                                                                         5.            مدیریت ایمنی، بهداشت و سلامت

                                                                         6.            مدیریت مسائل انضباطی

b.       بعد نرم: ناظر به رفتار سازمانی

                                                         i.            بعد ادراکی:

1.       امنیت منابع انسانی

2.       عدالت منابع انسانی

3.       رضایت منابع انسانی

4.       تعهد منابع انسانی

5.       وفاداری و ماندگاری منابع انسانی

                                                       ii.            بعد نگرشی:

1.       سرمایه انسانی: نگاه به انسان به عنوان یک سرمایه . لازمه این مساله در بعد سخت، حسابداری منابع انسانی است.

2.       استاد و شاگردی و مربی گری: همه مدیران، مدیر منابع انسانی اند و برای این کار باید نگاه مربی گری بر همه حاکم شود.

3.       اخلاق حرفه ای: افراد باید متعهد به اخلاق حرفه ای باشند. Professional ethics

4.       رفتار شهروندی سازمانی:(ناظر به درون سازمان)citizenship behavior

5.       مسؤولیت اجتماعی: (ناظر به بیرون سازمان)social responsibility

6.       کار تیمیteam working

                                                      iii.            بعد رفتاری:

1.       مدیریت تنوع

2.       مدیریت فشارهای روانی و تنیدگی

3.       مدیریت رفتارهای سیاسی و تعارض

4.       مدیریت دانش و و کارکنان شغلی

5.       مدیریت انگیزش منابع انسانی: نگاه به شغل، شاغل و سیستم ها در مدیریت رفتاری انگیزش.

7.       مدیریت زندگی کاری و خانوادگی

8.       توانمندسازی منابع انسانی: empowerment

 

کلاس رایانه تکمیلی ترم 922

ارائه های سطح اول

جوادی: سیاست پژوهش

عزیزی: فرموله سازی مساله

حبیبی: طرح پژوهش

سواری: سیاست پژوهی

قلی پور: روش علمی

کریم پور: مصاحبه

بروجردی: ادبیات پژوهش

مطهری نیا: شاخص های اجتماعی

کمیلی فرد: پژوهش بین رشته ای

پیشنهادیه پژوهش

عبدالله زاده:؟

ولی:؟

سعیدی:؟

ارائه های سطح دوم

عزیزی: پژوهش طولی

ارائه های سطح سوم

هنوز ارائه ای وجود ندارد.

پارادایم های مدیریت دولتی؛ گرته از کتاب

سعی شد که فصل دوم کتاب public administration & public affairsکه ناظر به پارادایم های مدیریت دولتی است، خلاصه شود. البته این خلاصه مربوط به چند سال پیش است و فرصت بازنویسی نداشته ام. لذا شاید ترجمه ها کمی لنگ بزنند. البته مقاله ای هم با موضوع پارادایم های مدیریت دولتی چاپ شده است که به نظرمتن این کتاب مفیدتر باشد.

چند گرته از مقاله موضوعات پنج گانه مهم در تئوری سازمان دولتی دنهارت

فقط سعی شد که نکاتی از مقاله مستفاد شود:

مقاله: موضوعات پنجگانه مهم در تئوری سازمان دولتی، رابرت دنهارت، از کتاب گفتارهایی در فلسفه تئوری های سازمان دولتی؛ تالیف دکتر الوانی و دانایی فرد

Robert B.Denhart " Five great  issues in organization theory" .in R. A. Robbin & etla .Hand book of PA

ضوابط و شاخص های ارزشیابی نظام آموزش و پرورش

دبیرخانه شورای عالی آموزش و پرورش، پیش نویس و ادبیات موضوع تقریبا خوبی از مباحث ارزشیابی آموزشی فراهم کرده است. گرچه که بسیاری از مدل های ارزشیابی را ذکر نکرده اما باز هم برای کسانی که می خواهند وارد فضای ارزشیابی آموزشی شوند، قابل استفاده است.

دریافت
عنوان: ضوابط و شاخص های ارزشیابی نظام آموزش و پرورش
توضیحات: ادبیات نظری

در کنار اینکه این مطلب رو پیدا کردم، سایت شورای عالی آ.پ مطلبی هم گذاشته بود که اون هم جای خوندن داره و قابل استفاده است. موضوع این مطلب، «چارچوبی برای ارزشیابی رهاوردهای آموزشی» است که در سال 1999 توسط NATIONAL BOARD OF EDUCATION فنلاند تدوین شده است. در حوزه سنجش یادگیری هم قابل استفاده است. 

این چارچوب برای ارزشیابی آموزشی در سطح ملی تعریف شده است و هدف آن  اطمینان بخشی به ذینفعان از پیشرفت عملکرد و صحت گزارشات عملکرد نظام آموزشی است. مدل به کار رفته در این گزارش نیز همان مدل گزارش دبیرخانه شورای عالی است: مدل اعتباردهی. 

دریافت
عنوان: چارچوبی برای ارزشیابی رهاوردهای آموزشی
توضیحات: در کشور فنلاند

گزارش ارزشیابی عملکرد آموزش و پرورش در اجرای سند تحول بنیادین آذر90تاآذر91

در حین گشت زنی اینترنتی، گزارشی رسمی رو پیدا کردم که وزارت آموزش و پرورش منتشر کرده است. این گزارش به ارزشیابی عملکرد آموزش و پرورش در اجرای سند تحول بنیادین پرداخته است و بازه زمانی آن آذر 90 تا آذر 91 است.

نفس اینکه گزارش های ارزشیابی آماده شود و مسؤولان بدونند که در چه راستایی حرکت می کنند خیلی خوب و لازم است. ضمنا باید اعتراف کرد که وزارت آموزش و پرورش در برخی مسائل واقعا پیش تازی می کند مثل همین نگاه دکترینال که در تدوین سندتحول و متعلقات آن به کار رفته و نیز توجه هم زمان به مساله فناوری اطلاعات و ارزشیابی و ....... .

فارغ از نقایص و نقدهای این گزارش، اعداد و ارقام جالبی داره که قابل مطالعه است.

دریافت
عنوان: گزارش عملکرد آموزش و پرورش در اجرای سند تحول بنیادین
توضیحات: آذر 90 تا آذر 91

مطالعه تئوری سازمان به چه درد می خورد؟ تحریم!

فقط چند تا ایده است:

تحلیل تحریم از منظر نظریه وابستگی به منابع: resource dependence theory

پیش فرض:  سازمان از طریق محیط کنترل می شود. هدف: رکب زدن به محیط

رابطه اصلی: رابطه وابستگی- قدرت در منابع (حیاتی، کمیاب)

4 نوع منبع: حیاتی کمیاب- حیاتی وافر- غیرحیاتی کمیاب- غیرحیاتی وافر

 

وابستگی به منابع از عوامل ذیل ناشی می شود:

1. عرضه کننده منبع نمی دهد: مشکل منابع
2. متقاضی خریدار نمی شود: مشکل صادرات
3. نهادهای قانونی و نظارتی و سایر ذینفعان اعمال فشار می کنند: regulation

 

راه مقابله:

• تولید ملی
• شناسایی درست و دقیق منابع از حیث حیاتی و کمیابی با توجه به حجم و شدت آن
• رهایی از وابستگی به عرضه کننده
• استفاده از چندین عرضه کننده
• استراتژی تملک یا ادغام، سرمایه گذاری مشترک
• وابسته سازی سازمانهای بین المللی به خود و تشکیل انجمن های تجاری
• تصرف در قوانین regulation
• رهایی از وابستگی در دانش، نیروی کار ماهر و دانشی
• تنوع گرایی

• وابسته سازی تحریم کننده و طرف سوم.
• افزایش عدم اطمینان، ابهام و عدم شفافیت در نحوه تعامل با طرف تعامل (تنوع بخشی، شدت و سرعت تغییر): طراحی بازار سیاه به نفع داخل
• صرفه جویی